Capacitación fiduciaria: cómo diseñar un programa anual por funciones

Una presentación general puede explicar conceptos, pero no necesariamente prepara a cada colaborador para la decisión que tendrá que tomar mañana. Quien recibe una instrucción, quien revisa un expediente y quien supervisa un control enfrentan preguntas distintas. Un programa de capacitación fiduciaria útil parte de esas funciones y de los riesgos que cada una debe reconocer.

La planificación anual permite distribuir contenidos y recursos. Su valor aumenta cuando incorpora cambios normativos, dificultades observadas y resultados de evaluaciones anteriores, en lugar de repetir el mismo temario únicamente para completar el calendario.

Definir lo que cada equipo debe poder hacer

Antes de seleccionar temas, recomendamos identificar decisiones observables. Para operaciones, puede ser reconocer cuándo una instrucción requiere validación adicional. Para atención al cliente, explicar qué información debe solicitar y cuándo escalar una duda. Para responsables de control, documentar una revisión y reconocer sus límites.

Esta traducción permite redactar objetivos verificables. «Conocer la normativa» es demasiado amplio para evaluar una sesión. «Identificar los pasos y responsables ante una instrucción incompatible con el expediente» ayuda a construir un ejercicio y a comprobar la comprensión.

• Asignar contenidos comunes para construir un lenguaje compartido.
• Crear módulos específicos según funciones y exposición al riesgo.
• Incluir cambios de procedimientos que afecten el trabajo inmediato.
• Programar refuerzos sobre errores detectados en evaluaciones.
• Reservar espacio para incorporaciones y cambios de puesto.

Evaluar el aprendizaje y su aplicación

El Acuerdo 1-2026 exige mecanismos para evaluar los resultados y determinar la eficacia de los programas. También requiere mantener registros con información de las actividades y participantes, y que las estadísticas de resultados sean conocidas por el Comité de Prevención para adoptar correctivos.

Como implementación práctica, puede combinarse una prueba breve con la resolución de un caso. Si aparecen errores frecuentes, el resultado debe traducirse en refuerzo, aclaración del procedimiento o revisión del material. La lista de asistencia demuestra participación; por sí sola no explica qué aprendió el equipo.

Después de la formación, una comprobación supervisada en el proceso permite valorar si lo aprendido se aplica. Esta recomendación debe diseñarse sin alterar responsabilidades ni convertir la capacitación en una evaluación independiente de cumplimiento. Son actividades con objetivos distintos.

Preguntas frecuentes

¿Una capacitación anual general es suficiente?

No debe asumirse. La formación debe ser continua y específica según las funciones y necesidades aplicables; el programa anual organiza ese trabajo y sus evidencias.

¿Todos los colaboradores deben recibir exactamente el mismo contenido?

Puede existir una base común, pero los contenidos y ejercicios deben adaptarse a las responsabilidades. El alcance debe cubrir las funciones comprendidas en la normativa y los riesgos de la entidad.

Aporto más de 15 años de experiencia legal y fiduciaria en bancos, fiduciarias y firmas de abogados. Esa trayectoria orienta mi propuesta de formación, con atención a las responsabilidades y necesidades concretas de cada equipo.

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Sobre la autora. Carolina Solís Toala es abogada y reúne más de 15 años de experiencia legal y fiduciaria en bancos, fiduciarias y firmas de abogados. Conoce su trayectoria.